« 2009年9月 | トップページ | 2009年11月 »

2009年10月

2009年10月31日 (土)

年少者等 2

一般の労働者には適用されていても年少者等(~満18歳未満)には適用されない規定があるってことは最初に書きました。
原則として、変形労働時間制労使協定による時間外・休日労働(三六協定)労働時間と休憩の特例は適用されません。。。

それで終われば簡単なんですが、、、

続きを読む "年少者等 2"

|

2009年10月30日 (金)

年少者等 1

労基法の第6章では年少者等についての規定が設けられています。なんでわざわざ年少者等を分けて書いているんでしょうか?

それは年少者等を守るためです。

一般の労働者に比べて心身ともに未熟な年少者等が、不利な条件で労働契約を結ばされたり、過酷な労働条件で働かされたりしないよう、年少者等との間に締結する労働条件に制限を加えることで年少者等を保護してるんですね。
ですから6章の条文は「年少者等には××させてはならない」や「労基法○条の△△という規定は年少者等には適用しない」というスタイルが多いんです。

本試験では、一般の労働者にはOKでも年少者等にはNGなこと(またはその逆)を入れ替えて問われますので、両方を対比して覚えて下さいね。
言い換えると、問題の正誤を考えるときには「この規定は年少者等(または妊産婦)にも適用されたっけ?」と考えるクセを付けることが大切です!!

続きを読む "年少者等 1"

|

2009年10月29日 (木)

年次有給休暇

お勤めしたことがある方なら有給休暇をとったことはある思いますが、労基法では有給休暇の支給要件についてきっちりと決められています。

具体的には2つのハードルがあります。
 ・雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
 ・その6ヶ月の全労働日のうち8割以上出勤していること
これらの条件を満たしたときに、10日の有給休暇が与えられます。

「自分は入社したときから有給休暇があったよ」と言われる方もいるかも知れませんが、それは事業主側のサービス。
だって労基法1条で「この法律の定める基準は最低のものだから・・・向上を図るよう・・・」って言ってるじゃないですか。
労基法の基準を上回る内容は当然OKなんです。

続きを読む "年次有給休暇"

|

2009年10月27日 (火)

みなし労働時間制

みなし労働時間制には3パターンありますが、簡単に言うと「何時間働いたか分からないから、あらかじめ決められた時間働いたことにしておこう」ということです。
 
 
一番分かりやすいのは事業場外労働のみなし労働時間制です。
外回りで直帰するセールスマンを考えて下さい。「いってきま~す!!」の後はなにをしているか分かりませんよね。でも毎回上司がついて回るわけにもいけません。こんな場合はとりあえず決められた時間働いたことにしようという趣旨です。

続きを読む "みなし労働時間制"

|

2009年10月24日 (土)

時間外、休日及び深夜の割増賃金

使用者が、労働時間を延長したり休日に労働させた場合は割増賃金を支払わなければいけません。(割増賃金の基礎となるのは通常の労働時間の賃金の計算額であって、平均賃金ではありません。)

その率は労基法(政令)で以下のように決められています。
 ・時間外労働 : 25%以上
 ・深夜労働 : 25%以上
 ・休日労働 : 35%以上

時間外が深夜に及んだ場合は25%+25%=50%となり、休日労働が深夜に及ぶと35%+25%=60%となります。
でも休日(法定休日)には元々所定労働時間はないので、休日労働が、もし平日であれば時間外になる時間に及んだとしても35%+25%にはなりません。(休日の35%のみです。)

ちょっと勘違いをしやすいところですが、もしみなさんが残業したとしても、その時間が法定労働時間を超えてなければ割増賃金はもらえません。具体例でいうと、9時~5時(休憩1時間)の会社で1時間残業したなんて場合ですね。
同様に、休日出勤しても週1日の法定休日が確保できれば割増賃金はもらえません。(週休2日の会社で土曜日だけ出勤のようなケースです。)

もし出ているなら割増し分は会社のサービスです。
 
 
 
今まではこれだけでした。
でもH22.4より労基法が改正されます。
H22社労士試験は改正部分も出題範囲となりますので、みなさんは覚える必要があります。

続きを読む "時間外、休日及び深夜の割増賃金"

|

2009年10月22日 (木)

10/15ブログ「労使協定」についての訂正

10/15のブログで「労基法では12項目において労働協約の締結が必要となります」と書きましたが、法改正があった箇所を見落としていました。

 ・60時間超時間外労働の代替休暇に関する協定

 ・年次有給休暇の時間単位付与に関する協定

この2つが改正で追加されています。

両方とも届出義務はありません

10/15のブログの内容も訂正しておきましたので、再確認のほどお願いします。

|

2009年10月20日 (火)

休憩と休日

長時間の労働は、健康を損ねたり、集中力低下による労働災害を引き起こす要因になったりしますよね。
労基法では休憩や休日の規定を設け、労働が過酷にならないようにしています。
 
 
まず休憩ですが、労働時間が6時間超~8時間迄なら45分、8時間超なら1時間以上の休憩時間を与えなければいけません。
(6時間以内なら与えなくてもOK)

続きを読む "休憩と休日"

|

2009年10月17日 (土)

変形労働時間制

労基法では、労働時間は原則として日8時間/週40時間と上限が決められています。

でも業種によっては、忙しい時期と暇な時期がはっきりと分かれてたりしますよね。

変形労働時間制はこんな場合に、割増賃金を支払うことなく対応できるよう作られた制度です。

対象期間の長さなどによって4パターンあるんですが趣旨はいっしょ。。。

暇な時期の所定労働時間を減らして、その分を忙しい時期にまわそうということです。

これにより、忙しい時期は法定労働時間(日8時間/週40時間)を超えるかもしれませんが、トータルで見て
法定労働時間内に収まってりゃいいじゃん!!ということですね。


では、詳細について述べていきます。

続きを読む "変形労働時間制"

|

2009年10月15日 (木)

労使協定

労使協定とは、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合はその労働組合、その組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者との書面による協定のことです。

労基法では14項目において労働協約の締結が必要となりますが、

 届出必要(届出しない→罰則なし、効力が発生しない)

 届出必要(届出しない→罰則あり、効力は発生する)

 届出必要(届出しない→罰則なし、効力は発生する)

 ④届出不要

の4パターンがあります。

本試験までには、どんな場合に労使協定が必要なのか?届出の要不要は?などを覚えなきゃいけません。。。

とりあえず締結が必要となるものを書き出してみました。

 

続きを読む "労使協定"

|

2009年10月13日 (火)

労働条件の明示

前回のブログで「契約する際には労働条件を明示しなければならない」と書きましたが、具体的な事項は労基法15条(と厚生労働省令)で決められています。

明示しなければいけない事項には大きく分けて絶対的明示事項相対的明示事項の2つがあります。


絶対的明示事項というのはその名のとおり、絶対に明示しなければいけない事項のことです。

一方相対的明示事項とは「定めがある場合には必ず明示しなければならない事項 」です。

??? 分かりにくい言い方ですよね。

かみ砕いて言うと「その項目を絶対定めなきゃいけないわけではないけれど、もし定めたら明示しなきゃいけないよ」という事項です。
 
で、試験によく出ているのは「○○は絶対的明示事項ですか?」というパターン、、、

だから、まず絶対的明示事項を覚えましょう。

続きを読む "労働条件の明示"

|

2009年10月10日 (土)

労働契約の概要

契約というのは人と人との約束事です。
民法には”契約自由の原則”というのがあって、(当事者同士が合意すれば)基本的にどんな条件で契約しようがその人たちの勝手です。
 
 
では労働契約はどうでしょうか?
 
労働契約を簡単に言うと「労働者が働いて、使用者がそれに対して賃金を支払う」という契約を労使間で締結するということです。
 
使用者と労働者を比べると、一般的には使用者の方が立場が強いですよね。そのままほっとくと労働者は不利な条件で契約を結ばされるかも知れません。だから、法律(労働基準法など)で、弱い立場の労働者を守っているわけです。
 

続きを読む "労働契約の概要"

|

2009年10月 8日 (木)

賃金支払の5原則

労基法24条に賃金支払の五原則というのがあります。
基本中の基本なので今更この内容を直接問うことはないでしょうけど、5原則の例外について問われることはちょくちょくあります。
 
 
条文を要約すると以下のようになります。
 1.通貨払い(例外:法令、労働協約、省令に定めあり)
 2.直接払い(例外:使者に払うことや、派遣社員に対して派遣先が派遣元から預ったお金を渡す程度はOK)
 3.全額払い(例外:税金や社会保険料など法令に控除OKの定めあり、労使協定あり)
 4.毎月1回以上払い(例外:臨時給、賞与など)
 5.一定期日払い(例外:臨時給、賞与など)
通貨払いは労働協約、全額払いは労使協定で例外を定めることが出来るという違いに注意して下さい。

続きを読む "賃金支払の5原則"

|

2009年10月 6日 (火)

賃金と平均賃金 2

昨日の賃金の定義についてはちょっと分かりにくかったかなと思いますので、今日の話とあわせてもう一度考えてみてください。
 

  .。.:**:.。..。.:**:.。..。.:**:.。..。.:**:.。..。.:**:.。..。.:**:.。.

 
ところで、そもそも労基法において賃金はなんに使うのでしょうか?

、、、それは平均賃金を計算するためです。

では、平均賃金は何のため?

続きを読む "賃金と平均賃金 2"

|

賃金と平均賃金 1

これから先、ほとんどの法律で”賃金(社会保険では報酬という)”についての定義がありますが、賃金(報酬)に含まれるもの・含まないものについては、各法によって微妙に異なるので要注意です。

労基法では以下のように定義されています。

 労基法11条
  この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う
すべてのものをいう。

では、使用者から支払われるものはすべて賃金になるのでしょうか?

結論から言うとNOなんですが、、、

続きを読む "賃金と平均賃金 1"

|

2009年10月 3日 (土)

使用者ってだれ(使用者の定義)

使用者って社長のことなんでしょうか?

条文では、以下のように書かれています。

 労基法10条
  この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

 
 
事業主は分かりますよね。
個人事業ならオーナー本人、法人事業ならその法人そのものです。

事業の経営担当者というのは法人の代表者や取締役などのことです。

では事業主のために行為をするすべての者って誰なんでしょう?
 

続きを読む "使用者ってだれ(使用者の定義)"

|

労働者ってどんな人(労働者の定義)

労働者ってどんな人でしょう。

働いている人はみんな労働者になるんでしょうか?
 
 
労基法でいう労働者とは、

 第9条
  この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、
  
事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

と定義されています。
「労基法でいう・・・」としたのは、他の法律ではまた違った定義がなされているからです。


キーワードは”使用される者”and”賃金を支払われる者”です。

続きを読む "労働者ってどんな人(労働者の定義)"

|

2009年10月 1日 (木)

労基法 2つのポイント

今日から10月、試験まではあと10ヶ月強となりました。

昨日まで長々と勉強方法について書いてきましたが、今月からいよいよ実際の法律に入っていきます。(これから先、おおむね1ヶ月に1つの法律について書いていきますね。)

ただし、このブログで紹介するのは各法律の大まかな考え方と横断的な内容です。

ですから詳細・具体的な事柄については、みなさんの使われているテキストなどを利用して覚えるようにしてくださいね。
 

さて最初は「労基法」です。

「労基法」を勉強する前提として2つのことを意識してください。
 

ひとつは登場人物

労基法にはメインキャストが3人います。「使用者」は悪役、「労働者」はヒロイン、そしてヒロインを守るヒーローが「行政官庁」です。

使用者は強くて悪いやつなので、すきあらば弱い労働者をいじめようとします。
ヒーローは「労基法」という武器を駆使して、使用者から労働者を守っているのです。

ここまで読んでいて「いったい何言ってんだ?」と思われた方もいるでしょうが、この視点で見てみると労基法の本質が理解できます。

ですから、労基法の条文では「使用者は○○してはならない。(○○しなければならない。)」として、使用者の行動を制限しているんですね。

続きを読む "労基法 2つのポイント"

|

« 2009年9月 | トップページ | 2009年11月 »