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2009年10月20日 (火)

休憩と休日

長時間の労働は、健康を損ねたり、集中力低下による労働災害を引き起こす要因になったりしますよね。
労基法では休憩や休日の規定を設け、労働が過酷にならないようにしています。
 
 
まず休憩ですが、労働時間が6時間超~8時間迄なら45分、8時間超なら1時間以上の休憩時間を与えなければいけません。
(6時間以内なら与えなくてもOK)

この時間は労働時間の途中に与えなければいけません。
ですから9時~5時(休憩1時間)の会社で、最初に休憩をするからと10時出勤~5時にしたり、最後に持ってきて9時~4時なんていうのは認められません。

なんでこんな当たり前の話をするのかと言うと、労基法67条(育児時間)で「生後満1年に達しない生児を育てる女性は・・・1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。 」と規定されています。

とりあえず赤ちゃんにミルクを与えるための時間だと思ってください。この時間は労働時間の最初や最後に持ってきてもいいとされています。
 
この規定との比較の意味でちょっと詳しく書いておきました。

また、原則として休憩時間は一斉に与え自由に利用させなければいけません。ただし、一部の業種や労使協定を締結した場合は例外が認められています。

ということは、みなさんのお勤めの会社(上記の一部の業種に該当しないものとする)が、昼休みに社員に交代で電話当番をさせているケースは、労使協定を結んでいなければ違法ということになります。。。
 
以上の3つ(途中付与、一斉付与、自由利用)を総称して休憩時間の3原則と呼ばれています。
 
 
 
休日週1日以上が基本です。ただし変形休日制の場合は4週間を通じ4日以上でも良いとされています。

勘違いしやすいことですが、日曜日や祝祭日に労働させたとしても労基法違反ではありませんので念の為。。。

ところで、休日出勤した代わりに別の日に休んだなんて話を聞きますが、労基法上振替休日代休は全く別物です。

振替休日は以下の3つを満たす必要があります。
 ①就業規則などに休日を振り返ることができる規定があること
 ②振り返る前にあらかじめ振替日を特定すること
 ③振り替えしても週1回(変形休日制の場合は4週4日)以上の休日が確保できること

この3つを満たしたうえで休日を振り替えた場合、元々休日だった日は出勤日となり、この日に労働させたとしても休日労働の割増賃金は不要です。

なお、判例では「休日の振替には労働者本人の同意を要しない」とあります。
 
 
一方、代休とは、実際に休日労働させた後で別の日の労働の義務を免除して休日とすることです。
休日労働した時点で(労働者にとって)代わりの休みをもらえるかどうか?もらえたとしてもいつになるのかが分からないという点で、振替休日とは異なります。

この場合は割増賃金の支払義務は発生しますが、労基法で代休が義務付けられているわけではありません。

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