労基法

2009年11月 3日 (火)

妊産婦等 2

妊娠中の女性が請求した場合、出産予定日から数えて6週間(多胎妊娠の場合は14週間)は就業させてはいけません。
また、出産してから8週間も就業させてはいけませんが、6週間経過後は、本人が請求すれば、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます。

図に書くとこうなります。

Photo_6

ところで、女性にとっては当たり前らしいですが妊娠1箇月=28日で計算するそうです。
で、出産とは妊娠4箇月以上の分娩のことをいいます。
4箇月以上ということは4箇月目に入った日以降ということですから、「28日×3箇月+1日=85日」以上の分娩が出産となるということです。
 
 
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妊産婦等 1

労基法では、昔は女性は保護の対象でした。
女性にさせてはいけない仕事もいっぱいありましたし、深夜業も禁止でした。でも(主に女性の側から)「逆差別だ 男性と同じように働きたい!!」という声が上がり、今では大幅に規制緩和されています。

ということで、今では妊産婦等のみが保護の対象です。子供を生む(生んだ)ための母体を保護しようという考え方ですね。


で、年少者と同じように、変形労働時間制、労使協定による時間外・休日労働(三六協定)、労働時間と休憩の特例、深夜業、坑内労働なんかが規制されています。

ただし年少者のように年齢で一律に禁止されるのではなく、妊産婦等本人の申し出によって禁止されるんです。(一部例外はありますが)
つまり、本人から「ちょっとキツイんで、その仕事は勘弁してください。」という申出があれば、使用者はその労働を強要しちゃいけないよ、、、ということです。

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2009年10月31日 (土)

年少者等 2

一般の労働者には適用されていても年少者等(~満18歳未満)には適用されない規定があるってことは最初に書きました。
原則として、変形労働時間制労使協定による時間外・休日労働(三六協定)労働時間と休憩の特例は適用されません。。。

それで終われば簡単なんですが、、、

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2009年10月30日 (金)

年少者等 1

労基法の第6章では年少者等についての規定が設けられています。なんでわざわざ年少者等を分けて書いているんでしょうか?

それは年少者等を守るためです。

一般の労働者に比べて心身ともに未熟な年少者等が、不利な条件で労働契約を結ばされたり、過酷な労働条件で働かされたりしないよう、年少者等との間に締結する労働条件に制限を加えることで年少者等を保護してるんですね。
ですから6章の条文は「年少者等には××させてはならない」や「労基法○条の△△という規定は年少者等には適用しない」というスタイルが多いんです。

本試験では、一般の労働者にはOKでも年少者等にはNGなこと(またはその逆)を入れ替えて問われますので、両方を対比して覚えて下さいね。
言い換えると、問題の正誤を考えるときには「この規定は年少者等(または妊産婦)にも適用されたっけ?」と考えるクセを付けることが大切です!!

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2009年10月29日 (木)

年次有給休暇

お勤めしたことがある方なら有給休暇をとったことはある思いますが、労基法では有給休暇の支給要件についてきっちりと決められています。

具体的には2つのハードルがあります。
 ・雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
 ・その6ヶ月の全労働日のうち8割以上出勤していること
これらの条件を満たしたときに、10日の有給休暇が与えられます。

「自分は入社したときから有給休暇があったよ」と言われる方もいるかも知れませんが、それは事業主側のサービス。
だって労基法1条で「この法律の定める基準は最低のものだから・・・向上を図るよう・・・」って言ってるじゃないですか。
労基法の基準を上回る内容は当然OKなんです。

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2009年10月27日 (火)

みなし労働時間制

みなし労働時間制には3パターンありますが、簡単に言うと「何時間働いたか分からないから、あらかじめ決められた時間働いたことにしておこう」ということです。
 
 
一番分かりやすいのは事業場外労働のみなし労働時間制です。
外回りで直帰するセールスマンを考えて下さい。「いってきま~す!!」の後はなにをしているか分かりませんよね。でも毎回上司がついて回るわけにもいけません。こんな場合はとりあえず決められた時間働いたことにしようという趣旨です。

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2009年10月24日 (土)

時間外、休日及び深夜の割増賃金

使用者が、労働時間を延長したり休日に労働させた場合は割増賃金を支払わなければいけません。(割増賃金の基礎となるのは通常の労働時間の賃金の計算額であって、平均賃金ではありません。)

その率は労基法(政令)で以下のように決められています。
 ・時間外労働 : 25%以上
 ・深夜労働 : 25%以上
 ・休日労働 : 35%以上

時間外が深夜に及んだ場合は25%+25%=50%となり、休日労働が深夜に及ぶと35%+25%=60%となります。
でも休日(法定休日)には元々所定労働時間はないので、休日労働が、もし平日であれば時間外になる時間に及んだとしても35%+25%にはなりません。(休日の35%のみです。)

ちょっと勘違いをしやすいところですが、もしみなさんが残業したとしても、その時間が法定労働時間を超えてなければ割増賃金はもらえません。具体例でいうと、9時~5時(休憩1時間)の会社で1時間残業したなんて場合ですね。
同様に、休日出勤しても週1日の法定休日が確保できれば割増賃金はもらえません。(週休2日の会社で土曜日だけ出勤のようなケースです。)

もし出ているなら割増し分は会社のサービスです。
 
 
 
今まではこれだけでした。
でもH22.4より労基法が改正されます。
H22社労士試験は改正部分も出題範囲となりますので、みなさんは覚える必要があります。

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2009年10月22日 (木)

10/15ブログ「労使協定」についての訂正

10/15のブログで「労基法では12項目において労働協約の締結が必要となります」と書きましたが、法改正があった箇所を見落としていました。

 ・60時間超時間外労働の代替休暇に関する協定

 ・年次有給休暇の時間単位付与に関する協定

この2つが改正で追加されています。

両方とも届出義務はありません

10/15のブログの内容も訂正しておきましたので、再確認のほどお願いします。

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2009年10月20日 (火)

休憩と休日

長時間の労働は、健康を損ねたり、集中力低下による労働災害を引き起こす要因になったりしますよね。
労基法では休憩や休日の規定を設け、労働が過酷にならないようにしています。
 
 
まず休憩ですが、労働時間が6時間超~8時間迄なら45分、8時間超なら1時間以上の休憩時間を与えなければいけません。
(6時間以内なら与えなくてもOK)

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2009年10月17日 (土)

変形労働時間制

労基法では、労働時間は原則として日8時間/週40時間と上限が決められています。

でも業種によっては、忙しい時期と暇な時期がはっきりと分かれてたりしますよね。

変形労働時間制はこんな場合に、割増賃金を支払うことなく対応できるよう作られた制度です。

対象期間の長さなどによって4パターンあるんですが趣旨はいっしょ。。。

暇な時期の所定労働時間を減らして、その分を忙しい時期にまわそうということです。

これにより、忙しい時期は法定労働時間(日8時間/週40時間)を超えるかもしれませんが、トータルで見て
法定労働時間内に収まってりゃいいじゃん!!ということですね。


では、詳細について述べていきます。

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